近日，為(wei) 貫徹落實《中共中央辦公廳 國務院辦公廳轉發〈國務院深化醫藥衛生體(ti) 製改革領導小組關(guan) 於(yu) 進一步推廣深化醫藥衛生體(ti) 製改革經驗的若幹意見〉的通知》精神，國務院醫改領導小組印發了《深化醫藥衛生體(ti) 製改革典型案例》，進行醫改經驗推廣工作。在公立醫院薪酬製度改革方麵，推薦了江蘇省以及福建省尤溪縣作為(wei) 學習(xi) 案例。

江蘇省

江蘇省於(yu) 2015年9月開始在全省範圍內(nei) 推進公立醫院薪酬製度改革。

主要做法

（一）適當提高公立醫院績效工資總量調控水平。對城市公立醫院和縣級公立醫院分別提高績效工資調控水平，在當地其他事業(ye) 單位績效工資基準線水平上實現較大突破。對個(ge) 別高層次人才聚集、公益目標任務繁重且經費保障能力較強的醫院，可再適當提高調控水平。充分考慮公立醫院醫務人員職業(ye) 特點，適當增加績效工資總量，用於(yu) 醫務人員延時加班、值班、夜班和上門服務等正常工作時間之外勞動（未能安排調休）的報酬。

（二）建立科學的績效考核評價(jia) 製度。以公立醫院公益服務為(wei) 核心，突出公立醫院功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控製、運行效率和社會(hui) 滿意度等考核指標，建立科學的績效考核評價(jia) 體(ti) 係，全麵開展公立醫院年度績效考核評價(jia) 工作。有條件的地區

還引入第三方評估，提升考核的客觀公正性。加強對院長的激勵約束，建立科學的院長績效考核評價(jia) 機製和指標體(ti) 係，強化院長年度目標管理，建立問責機製，同時及時將績效考核結果向社會(hui) 公開。充分運用績效考核評價(jia) 結果，將其與(yu) 公立醫院績效工資總量水平、院長績效工資年薪水平和內(nei) 部分配相掛鉤，建立激勵約束機製。

（三）動態調整績效工資總量水平。對績效考核評價(jia) 結果為(wei) 優(you) 秀和良好的單位，次年人均績效工資總量可按當地基準線適當提高；對績效考核評價(jia) 結果合格的單位，原則上不予提高；對績效考核評價(jia) 結果不合格的單位，次年人均績效工資總量要適當下降。

（四）著力搞活公立醫院內(nei) 部分配。公立醫院根據自身特點，在核定的績效工資總量內(nei) ，自主進行績效工資內(nei) 部分配。在製定單位內(nei) 部績效工資發放項目時，設立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫療衛生職業(ye) 津貼、延時加班補貼、值班補貼、夜班補貼等項目。在具體(ti) 分配時，重點向臨(lin) 床一線、關(guan) 鍵崗位、業(ye) 務骨幹、風險度高和貢獻突出等醫務人員傾(qing) 斜，保障醫生績效工資水平明顯高於(yu) 本單位人均水平，真正做到多勞多得、優(you) 績優(you) 酬。

（五）試行院長績效工資年薪製。公立醫院院長績效工資可按照年薪製的方式實施。建立院長績效工資總量水平動態調整機製。對年度績效考核結果優(you) 秀或良好的，其績效工資發放水平可適當提高；對年度績效考核結果合格的，原則上不得提高績效工資發放水平；對少數年度績效考核結果不合格或存在突出問題的，應降低績效工資發放水平；未按照相關(guan) 規定開展院長績效考核工作的，不得提高其績效工資發放水平。為(wei) 保持合理的分配關(guan) 係，院長績效工資年薪水平原則上控製在單位績效工資年人均水平的1.5-3倍之間。同時，嚴(yan) 禁將院長收入與(yu) 醫院的經濟收入直接掛鉤。

（六）加大對高層次和多點執業(ye) 醫師的支持。按照規定開展多點執業(ye) 的醫師，可根據與(yu) 多點執業(ye) 醫療機構簽訂的相關(guan) 協議獲取合理合規報酬。對符合規定的高層次衛生人才，其薪酬待遇與(yu) 其崗位職責、工作業(ye) 績、實際貢獻以及成果轉化效益等直接掛鉤，由用人單位自主確定，不納入所在單位績效工資總量。

（七）加強對公立醫院收入分配的監督管理。認真開展公立醫院及院長現行績效工資分配行為(wei) 清理，嚴(yan) 格執行國家政策規定，一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發放津貼、補貼和獎金。

二、主要成效

（一）規範了醫院收入分配秩序。在確保現有合理合規發放水平不降低的前提下，平穩地推進薪酬製度改革。

（二）調動了醫務人員尤其是醫護人員的工作積極性。薪酬製度改革向臨(lin) 床一線傾(qing) 斜，向業(ye) 務骨幹傾(qing) 斜，體(ti) 現了收入分配的公平性，使醫院廣大職工受到了鼓舞。

（三）改善了醫患關(guan) 係。醫務人員的收入陽光化，維護了公立醫院的形象，改善了醫護人員在患者心目中的地位，醫患關(guan) 係更加和諧。

福建省尤溪縣 

一、主要做法

（一）合理設置醫院工資總額。年度全院工資總額由三明市醫改領導小組核定。工資總額統籌考慮保留的基數工資、當年醫務性收入（不含藥品、耗材、檢查、化驗收入）、市級核定醫院工資係數、當年院長考核得分和調節係數等因素。

（二）劃分不同職業(ye) 團隊工資總額。在醫院內(nei) 部，按一定比例劃分不同職業(ye) 團隊（醫技、護理和藥劑、行政後勤）的工資額度，原則上醫生（技師）團隊占５０％左右，護理、藥劑團隊占４０％左右，行政後勤團隊占１０％左右，每年對各團隊工資額度分配比例根據人員職稱、人數變化等情況進行適當調整。

（三）科學計算工分。全院的總工分數與(yu) 核定的全院工資總額一致，即一個(ge) 工分相當於(yu) 一元錢。一是績效工分，以不同職業(ye) 團隊的工作量和工作質量來計算分值，分團隊考核。醫生團隊，分別考慮門診和出院人次。門診工分主要依據各級醫師門診人次數，其

中口腔科、五官科、康複科、皮膚科等特殊科室的門診小手術、小治療、搶救等診療項目，運用以資源為(wei) 基礎的相對價(jia) 值比率（RBRVS）計算工分值。出院工分按疾病診斷相關(guan) 分組（DRGs）進行計算。將病例按照主要診斷、主要操作進行分類，綜合考慮病例的其他主要特征、住院天數、手術及護理等級、疾病嚴(yan) 重程度、合並症與(yu) 並發症等因素，分為(wei) ２６個(ge) 大類主要診斷類別（MDC）和４００—７００個(ge) 診斷相關(guan) 組，並賦予診斷相關(guan) 組相應的工分值。急診科室增加２０％工分。醫技、護理團隊，應用RBRVS進行工分計算。根據４００項醫技服務項目和１２２項護理工作項目，設定工作量分值計算工分。行政後勤團隊，運用關(guan) 鍵業(ye) 績指標（KPI）進行測算，根據醫院的戰略目標，合理製定相對應的考核指標。原則上以醫院當前急需解決(jue) 的問題或近期需要實現的目標作為(wei) 考核項目。二是獎懲工分，根據科室成本核算、患者滿意度、無節假日醫院、醫療糾紛、新技術新項目開展、幫扶基層、救援任務完成等予以工分獎懲。

（四）加強質量考核。以科室為(wei) 單位，全院設１１個(ge) 考核小組，將每月的考核得分直接在當月預發年薪中應用。醫生、技師團隊按照醫療質量、藥占比、醫德醫風等９大類４１項指標進行考核。護理、藥劑、行政後勤團隊按照行為(wei) 規範、服務質量、安全生產(chan) 、科室管理等指標分別考核，其中護理團隊４大類１５項，藥劑團隊４大類２７項，行政後勤團隊４大類２５項。

（五）年薪分配辦法。一是實行按月預發，年終總結算。醫生（技師）團隊按目標年薪的５０％除以１２個(ge) 月預發，其他團隊按科室工分、工分值、當月工作質量考核預發。二是實行多次分配。醫生團隊實行三次分配。即以科室為(wei) 單位，醫院根據各科室工分數進行一次分配，再以診療小組為(wei) 單位，科室根據各診療小組工分數實行二次分配，診療小組根據本組醫生個(ge) 人工分數實行三次分配。提取相當全科室年薪總額３％的工分，作為(wei) 科室管理人員及各診療小組年薪調節工分。其他團隊實行兩(liang) 次分配，即以科室為(wei) 單位

由醫院進行一次分配，科室根據個(ge) 人工分數實行二次分配。三是醫院對醫生團隊的二次、三次分配和其他團隊的二次分配提供指導意見。

二、主要成效

（一）遏製公立醫院“創收”衝(chong) 動。工分製考核避開了原有薪酬分配與(yu) 醫院經濟收入掛鉤的績效考核分配模式，不再依附收費項目價(jia) 格來計算薪酬，有利於(yu) 更合理衡量醫療項目本身價(jia) 值，有利於(yu) 醫務人員按照醫學目的提供醫療服務，促進合理檢查、合理用藥、合理診療，保障公立醫院公益性質。

（二）有利於(yu) 實現同工同酬。實行“全員目標年薪工分製”後，檔案工資和績效獎金一並記入工分製年薪重新分配，打破了原有的檔案工資製度，突破了人事編製與(yu) 聘用的界限，有利於(yu) 實現同工同酬，調動職工工作積極性。

（三）醫院內(nei) 部分配機製得以優(you) 化。設定不同職業(ye) 團隊工資總額分配比例以及醫生、護士和行政後勤人員的最高年薪，體(ti) 現了績效薪酬向臨(lin) 床一線傾(qing) 斜的原則，有效保障了醫院內(nei) 部各係列人員的薪酬平衡，同時有利於(yu) 調動各崗位積極性，承擔更多工作任務，縮減人員開支，節約運行成本。

（四）定性工分與(yu) 定量工分相結合體(ti) 現了公平、效率的有機統一。３０％的定性工分綜合考慮職稱、工齡、職務等因素，兼顧普遍性，達到了“保基本”的目的。７０％的定量工分設置有利於(yu) 避免實行全員目標年薪製後吃“大鍋飯”的現象，充分體(ti) 現了“多勞多得、優(you) 勞優(you) 酬、效率優(you) 先”的分配原則。兩(liang) 者的結合有利於(yu) 實現公平和效率的有機統一。

（五）專(zhuan) 業(ye) 方法的運用提高了方案的科學性。薪酬改革方案采用DRGs加RBRVS相結合的方法，測算病種難易程度，避開直接與(yu) 經濟效益相掛鉤，既能衡量醫生的工作價(jia) 值，又避免了過度醫療