DRG/DIP支付方式改革，賦能價(jia) 值醫保與(yu) 價(jia) 值醫療協同，倒逼醫院改革績效核算方式，走精益管理高質量可持續發展之路。探索DRG/DIP付費下醫院績效變革“五步曲”路徑。
國家醫療保障局《關(guan) 於(yu) 印發DRG/DIP 支付方式改革三年行動計劃的通知》（醫保發〔2021〕48號）明確指出，DRG/DIP的主要目的，就是要引導醫療機構改變當前粗放式、規模擴張式運營機製，轉向更加注重內(nei) 涵式發展，更加注重內(nei) 部成本控製，更加注重體(ti) 現醫療服務技術價(jia) 值。 黨(dang) 的二十大報告提出，深化醫藥衛生體(ti) 製改革，促進醫保、醫療、醫藥協同發展和治理。DRG/DIP支付方式改革對於(yu) 引領醫改的作用明顯提升，旨在推動醫療機構內(nei) 部運營管理機製的根本轉變，在促進醫院精細化管理、高質量發展的同時，提高醫保基金使用績效。
一國家為(wei) 何要求醫院改革“績效核算方式”
中共中央 國務院《關(guan) 於(yu) 深化醫療保障製度改革的意見》（2020-03-05）強調，加強醫療機構內(nei) 部專(zhuan) 業(ye) 化、精細化管理，分類完善科學合理的考核評價(jia) 體(ti) 係，將考核結果與(yu) 醫保基金支付掛鉤。要求，改革現行科室和個(ge) 人核算方式，完善激勵相容、靈活高效、符合醫療行業(ye) 特點的人事薪酬製度，健全績效考核分配製度。
現行的科室和個(ge) 人績效核算方式，主要方式有“收支結餘(yu) 提成（成本核算）”或“項目點數（RBRVS）”，與(yu) 原來的按照項目後付費相適應，不做項目或少做項目醫保沒法支付，倒逼醫院績效激勵“多做項目、多收入、才能多得”，績效導向是粗放式量的增長。
按照現行的收支結餘(yu) 或RBRVS績效核算方式，舉(ju) 個(ge) 例子，同一病種，甲醫生病種醫務性收入1.5萬(wan) 元--績效多得，乙醫生病種醫務性收入1.0萬(wan) 元--績效差，甲醫生多收入（多做項目）績效就可以多得。
DRG/DIP付費下，還是這個(ge) 病種，甲醫生病種醫務性收入1.5萬(wan) 元，乙醫生病種醫務性收入1.0萬(wan) 元，醫保預付費1.3萬(wan) 元，按照現行的績效核算方式，甲醫生多得，假如按照20%提取，醫院支付科室績效3千元，但是超支的2千元虧(kui) 損醫保不補償(chang) ，還要支付甲醫生的績效400元，醫院就要虧(kui) 損2.4千元。反而，乙醫生節約了2千元，如果按原來20%提成的算法績效為(wei) 2.6前元，比甲醫生少了400元績效。乙醫生對醫院的經濟貢獻度為(wei) =（1.3-1.0）+1.3=1.6（萬(wan) 元），經濟貢獻率為(wei) 160%，乙醫生績效占經濟貢獻比為(wei) 16.25%；甲醫生對醫院經濟貢獻度=（1.3-1.5）+1.3=1.1（萬(wan) 元），經濟貢獻率為(wei) 70.06%，反而甲醫生績效占經濟貢獻比為(wei) 27.27%。
在DRG/DIP付費下如果醫院不改變現行的績效核算方式，不僅(jin) 超支部分醫院要虧(kui) 損，還要支付科室績效，甚至不規範醫療收費還要麵對罰款，出現“多虧(kui) ”局麵。因此，改革現行績效核算方式大勢所驅所逼。
二DRG/DIP下醫院績效變革“五步曲”路徑
DRG/DIP預付製與(yu) 按照項目後付製不同而語，績效激勵導向是“價(jia) 值醫療”，醫院更加更加注重內(nei) 涵式發展，更加注重內(nei) 部成本控製，更加注重體(ti) 現醫療服務技術價(jia) 值。因此，醫院要圍繞“價(jia) 值醫療”激勵才能與(yu) “價(jia) 值醫保”協同。
第一步，組織保證，學習(xi) 先行。績效敏感度高政策性強，涉及每個(ge) 員工的切身利益。績效改革首先要成立績效管理委員會(hui) 或績效改革領導小組，理解公立醫院薪酬製度改革精神，認真學習(xi) 當地“DRG/DIP支付方式改革”政策文件，吃透改革目的及要義(yi) ，有的放矢進行績效順應變革。
第二步，績效激勵，多維模型。績效沒有“一招鮮”，人力資源社會(hui) 保障部?《關(guan) 於(yu) 深化公立醫院薪酬製度改革的指導意見》（人社部發〔2021〕52號）明確指出，健全以公益性為(wei) 導向的考核評價(jia) 機製。公立醫院要在主管部門的指導下按照國家有關(guan) 政策製定內(nei) 部考核評價(jia) 辦法，綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為(wei) 規範、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等，考核結果與(yu) 醫務人員薪酬掛鉤。充分說明醫院績效激勵要以“公益性”為(wei) 導向，績效指標不能僅(jin) 僅(jin) 從(cong) 一個(ge) 方麵，應該是多維度。譽方“多維價(jia) 值驅動績效模式”，主要包括科崗價(jia) 值評價(jia) 、個(ge) 人資曆價(jia) 值評價(jia) 、人力資源合理性配置為(wei) 基礎，合理規劃績效預算及公平性分配，基於(yu) 績效國考和DRG/DIP付費製度改革，構建“崗位工作量價(jia) 值、醫療項目技術難度價(jia) 值、DRG/DIP病種疑難價(jia) 值、成本控製價(jia) 值、關(guan) 鍵KPI考核價(jia) 值、高質量發展價(jia) 值”等，與(yu) 醫院協同搭建醫院績效模型，開展績效壓力測試工作。
第三步，積分管理，價(jia) 值界定 。多維價(jia) 值指標麵臨(lin) 不同的單位，通過積分管理標化，統一計量單位，基於(yu) 管理目標下的績效預算管理，分別賦予積分指標不同的積分，充分體(ti) 現管理意圖。績效預算管理，主要參照核定的醫院薪酬總量，合理搭配“固變結構比例”，扣除基本工資後績效工資總額，細化到“崗位工作量價(jia) 值、醫療項目技術難度價(jia) 值、DRG/DIP病種疑難價(jia) 值、成本控製價(jia) 值、關(guan) 鍵KPI考核價(jia) 值、高質量發展價(jia) 值”績效預算權重，然後按照各版塊績效預算權重測算價(jia) 值積分，實行績效預算積分點值浮動或固定方法，核算科室績效工資，既充分調動了醫務人員的積極性，又確保績效預算風險可控。
第四步，二次分配，細化精準。在院科兩(liang) 級管理的基礎上，加強科室二次分配管理，設置科主任綜合目標管理績效，不參與(yu) 科室績效二次分配，科內(nei) 按照醫療組、主診醫師細化分配顆粒度，為(wei) 科室二次分配提供分配參考數據。
第五步，數據治理，信息支撐。DRG/DIP基於(yu) 大數據技術分析統計，因此，醫院順應DRG/DIP績效變革，不僅(jin) 需要績效軟件支持，更需要DRG/DIP績效評價(jia) 軟件支持，目前許多DRG/DIP管理軟件，主要基於(yu) 規範和質控對外醫保局服務側(ce) 重，對內(nei) 績效評價(jia) 及運營成本核算管理功能不足，基於(yu) 此，譽方醫管研發《DRG/DIP精益運營成本績效管理信息係統》，實現了預算成本績效一體(ti) 化，體(ti) 現了高低“業(ye) 財融合”，為(wei) 醫院順應DRG/DIP醫保付費績效變革提供了有利的工具和抓手。